Procesos de selección inclusivos: una apuesta estratégica por la diversidad y el cuidado

Hay preguntas importantes que surgen en la cotidianidad, como las que empezaron a rondarme cuando terminaba una reunión o veía a una persona con la que trabajaba y reconocía su diversidad e identidad.  

Estas preguntas también aparecen cuando termino una entrevista laboral o cuando busco profesionales para diferentes convocatorias laborales. Dudas como: ¿Estamos siendo realmente justos en nuestros procesos de selección?, ¿a quiénes estamos dejando por fuera sin siquiera notarlo?  

Estas inquietudes aparecen en el día a día donde puedo conocer de cerca personas en toda su diversidad, tanto de género, orientación sexual y condiciones de discapacidad. Desde ese contacto comprendí la variedad de realidades que atraviesan muchas personas en nuestro país.

Al conocer de cerca esas historias entendí que, como sociedad, aún brindamos pocas oportunidades reales y  la inclusión total aún es un gran pendiente. Y fue allí donde me pregunté cómo, desde mi rol, podía aportar. Porque algo se volvió muy claro para mí: a muchas personas no les faltan capacidades, lo que muchas veces falta es una oportunidad genuina de ser escuchadas y reconocidas.

Por eso, las decisiones que tomamos en nuestros procesos de selección son la primera conversación y el primer paso para construir diversidad y nuestra promesa de cuidado.

Cuando los prejuicios pesan más que el talento

A lo largo de mi experiencia en gestión humana he visto, más veces de las que quisiera, cómo personas extraordinarias quedan por fuera de un proceso por razones que nada tienen que ver con su talento. La forma de vestir, los tatuajes, el cabello, la edad o trayectorias consideradas “no tradicionales” siguen siendo, en muchas organizaciones y liderazgos, filtros cargados de prejuicios y sesgos que nos privan de contar con talentos excepcionales.

También he vivido situaciones en las que los procesos de selección no se sienten coherentes con lo que las organizaciones dicen ser. En recursos humanos muchas veces enfrentamos una tensión compleja: queremos atraer al mejor talento, pero se nos pide redactar publicaciones que ofrecen condiciones que no reflejan la realidad.

En más de una ocasión —y sé que a muchos colegas les ha pasado— he sentido que estábamos “vendiendo” algo que no era del todo cierto. No es casualidad escucharles luego decir: “me engañaron”.

En Aldeas trabajamos cada día para que eso no ocurra. La transparencia y la coherencia no son negociables, porque son la base de la confianza, y la confianza es indispensable para construir relaciones laborales sanas y duraderas.

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Ajustes hacia la inclusividad: consolidar procesos que cuidan la vida

Cuando hablamos de ajustes a los procesos de selección desde la inclusividad, muchas veces pensamos únicamente en personas con discapacidad. Sin embargo, en mi experiencia, estos ajustes benefician a todas las personas.

He visto cómo permitir el trabajo remoto desde otra ciudad, flexibilizar esquemas para favorecer la vida familiar o permitir el cuidado de seres queridos marca una diferencia real en la vida de las personas.

En Aldeas nos preocupa genuinamente el bienestar de nuestros colaboradores y colaboradoras. Estamos convencidos de que cuando una persona está bien en su vida personal y familiar, también puede entregar lo mejor de sí en su labor diaria. Y eso, sin duda, repercute en el bienestar integral de las niñas, niños, adolescentes, jóvenes y sus familias a quienes acompañamos.

Desaprender para elegir mejor

Al inicio de mi carrera, debo reconocerlo, yo también estaba inmersa en una idea preconcebida de lo que era una “buena candidatura”: una persona con todas sus capacidades al 100 %, con cierta elegancia asociada a la “buena presentación”, con un recorrido profesional parecido al esperado.

Con el tiempo, y al conocer talentos extraordinarios, empecé a sentir una profunda incomodidad al ser consciente de la injusticia que implicaba no elegirlos, aun sabiendo que eran las personas idóneas.

Ese malestar fue también una oportunidad de aprendizaje. Empecé a cuestionarme, a hacerme consciente de mis propios sesgos y a trabajar activamente para cambiarlos. Dejé de lado la edad, las fotos, la procedencia, las capacidades diversas, primero en mi propio currículo y luego en el de las candidaturas que presentaba a los líderes.

Aprendí que hay detalles que no aportan valor y que solo responden a estereotipos arraigados.

He tenido que desaprender la idea y cuestionar los sesgos asociados a que para ciertos cargos es mejor un hombre o una mujer, o que las personas con capacidades diversas no pueden desempeñar determinadas funciones. La realidad me ha demostrado, una y otra vez, que mis sesgos eran eso, sesgos, que estaban obstaculizando contar con talentos excepcionales.

Los errores en los procesos de selección me han enseñado a mejorar, a ser cada día más consciente y, sobre todo, a honrar el rol que me han confiado siendo más humana. Nada transforma tanto la mirada como el contacto directo con las personas: escuchar sus historias de vida, comprender lo difícil que se lo hemos puesto como sociedad y, al mismo tiempo, admirar su tenacidad para salir adelante.

Lo que hoy no negocio en un proceso de selección

Hoy hay principios que no estoy dispuesta a negociar cuando diseño o acompaño un proceso de selección:

• La igualdad en las condiciones del proceso: todas las personas deben ser evaluadas con los mismos criterios, a través de herramientas estructuradas y libres de sesgos.
• La eliminación de sesgos, conscientes e inconscientes: evito a toda costa decisiones basadas en estereotipos o en variables que no estén relacionadas con el rol. Promuevo entrevistas estructuradas, paneles diversos y evaluación objetiva.
• La coherencia entre el discurso y la práctica organizacional: no acompaño procesos donde la diversidad sea solo declarativa. Debe existir una intención real que se traduzca en decisiones, indicadores y apertura a cuestionarnos como organización.

Comprometer la igualdad, la objetividad o la integridad del talento que incorporamos impacta directamente la cultura y los resultados de la organización. Por eso, simplemente no es una opción.

Lo que aún nos desafía como organización

Persisten mitos alrededor de la selección inclusiva: que implica bajar el nivel, cuando en realidad lo eleva al ampliar el espectro de talento; que es más compleja, cuando lo que exige es mayor rigor metodológico; o que “no es el momento”, cuando precisamente es una condición para la sostenibilidad.

Lo más difícil sigue siendo gestionar los sesgos en la toma de decisiones. No basta con declararlos; se requiere disciplina, herramientas adecuadas y la valentía de cuestionar criterios históricamente normalizados. Aún nos cuesta medir, exigir responsabilidad y sostener decisiones inclusivas cuando hay presión por resultados inmediatos. El reto sigue siendo no tomar atajos, incluso en contextos de urgencia.

El impacto de hacer las cosas bien desde el inicio

Cuando un proceso de selección es respetuoso y coherente, el impacto es visible. He visto personas que recomiendan la organización incluso sin haber sido seleccionadas, equipos que reciben talento más alineado y comprometido, y culturas que se fortalecen porque lo que se promete se cumple desde el primer contacto.

Me gustaría que cada persona candidata que viva un proceso en Aldeas sienta que fue vista y tratada con dignidad, más allá del resultado. Que perciba cuidado, respeto y coherencia. Que incluso si no continúa, se lleve una experiencia que reafirme su valor como persona y como talento.

A quienes aún dudan de estos enfoques, desde mi experiencia les diría algo sencillo: esto no es un tema reputacional, es un tema de calidad en la toma de decisiones. Cuando ampliamos la mirada y reducimos sesgos, elegimos mejor. Y cuando elegimos mejor, los resultados —humanos y organizacionales— son más sostenibles. Lo he visto en la práctica.

Desde mi rol, quiero seguir contribuyendo a construir una organización coherente, donde el cuidado no sea un discurso sino una práctica cotidiana; donde las decisiones sobre las personas se tomen con rigor y humanidad; y donde la diversidad y la inclusión no solo estén presentes, sino que sean reconocidas y potenciadas como parte esencial de quienes somos.

Porque, como suelo decir en lo cotidiano y confirmo cada día en mi trabajo: aprendemos de todos, cada quien tiene lo suyo.

Somos una ONG que se enfoca en el cuidado en familia, la protección y la garantía de los derechos de la niñez y las familias.

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